海老です。
気合を入れすぎてちょっと長くなってしまいましたが、時代の流れを読むために重要な記事ですので、ぜひ真剣に読んでください。
日本もジョブ型雇用における採用活動が一般的になってきました。すなわち、必要な時に、必要な人材を、必要な人数だけ採用する時代がやってきたのです。
つまり、転職をするのであれば、人材を求めている会社に対して、「自分がいかにピッタリな人材か、どれだけ会社に貢献できる人間かをアピールするしていく時代」になったということです。
働き方の意識をジョブ型雇用に変革せよ
日本の企業は、人を中心とした仕事になっています。いわゆる総合職採用です。
ビジネスの場において何の専門性のない新卒を採用し、その人に仕事を与えて、仕事を通して育てていきます。そして、その中から仕事ができるようになった人に対して、大事な仕事が集まっていくことになります。
人に依存したの企業活動は、組織ができてない中小企業がその典型的な形です。
人に仕事がついているので、ちゃんとした組織表・会社の体制がなくても問題なく会社が回り、売上が何十億になっているいるところもあります。
多くの日本企業がこうした終身雇用と年功序列という基本的人事制度で業績を伸ばし、企業へのロイヤリティを保ってきました。
それに対して、今脚光を浴びているジョブ型の雇用はまるで考え方が違います。
会社は人の集まりではなく、区分けされた仕事の集まりと捉えて、その仕事に人を当てはめていきます。
転職＝ジョブ型の雇用
「今後は、ジョブ型の人事採用しかない」くらい極端な意識で転職活動に向かっていく必要があると思います。
ジョブ型の制度を採用する企業は、組織表がきちんとできていて、一人一人の役割、仕事の中身が細かく定義されています。
それが、ジョブディスクリプション、日本語では職務記述書と呼ばれています。欧米では従来から当たり前に存在していました。
日本では「経理課長募集、経理業務全般と部下のマネジメント」というアバウトな採用が今でもあります。
しかし、ジョブ型では、
- 経理の何の仕事をどのレベルで期待されるか
- 報告する上司は誰なのか
- 部下はどんな人が何人いてどのレベルで管理するか
などが明確にされた募集が行われます。
任されたその仕事の義務と責任を果たしさえすれば、それ以外の仕事はやる必要はない
このような状態で仕事をするので、誰かを助けたりすることもない反面、誰かに助けてもらえることもない状態です。
賃金は、ジョブと呼ばれる仕事の中身や重要性で決まります。ゆえに、人材の市場価値が賃金に反映されやすくなります。
そのジョブができる人を採用するので、育てるという概念はほぼありません。上を目指すのであれば、自分でその仕事の専門性をどんどん身につける必要があります。
会社は必要な時に必要な人を必要なだけ採用し、その仕事が何かの理由で無くなった場合、例えば事業撤退などの場合は、人事は他の事業部で仕事を探しますが、それでも無ければ解雇される可能性があります。
もちろん全ての仕事がそうなるとは思えませんが、これからこのような時代が来ます。
ジョブ型雇用時代の転職活動とは
ジョブ型雇用が一般的になると、当然ですが転職の概念も変わることになります。
会社と合わない、社長や上司と合わないという転職のミスマッチは少なくなるでしょう。
その代わり、求められるジョブができない人はそもそも採用されることはありません。
上司や会社より、その業務に対して仕事をすることになるので、責任を持ってこなせないから解雇されての転職とか、より上のジョブを目指しての転職が普通の時代になっていくはずです。
仕事と転職の概念が変わるのです。
既に多くの企業の人事部が、機動的に今から必要な専門性の高い人材を採用したいために、ジョブ型の導入を目指して研究と制度づくりをはじめています。
成果主義というわけではありませんが、ジョブ型は能力があって成果を出すことが当たり前に求められます。
企業にとっては一から育てて行けば時間もお金もかかってしまうので、ジョブ型で専門性の高い人を市場価格で採用したいと思うのは当然のことです。
今転職活動をしている方は、まず自分の仕事・過去の経歴を棚卸しして、専門性を把握して言語化することから始めなければなりません。
何も専門性が無いという人はいません。
いろいろな仕事をやってきた人であれば、なるべく直近の仕事で永く取り組んだ仕事を選ぶと良いでしょう。いくら自信があっても何十年も前の仕事は評価されにくいからです。
もし、あなたが何の専門性を見出せないというのであれば、それは切り口の問題です。ですので、有料になりますが私のキャリアカウンセリングを受けてください。
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