40代・50代の転職で専門性を見出すためのキャリアカウンセリングの重要性

海老です。

中高年の転職においては「専門性」の有無、「専門性」の表現の仕方が肝になります。

では、その専門性をどのように見つけ、表現すれば良いでしょうか。

目次

専門性の見つけ方

このブログでは40代・50代の方を対象に書いていますが、今日の話は30代の方にも重要かもしれません。

あなたは、ご自身の専門性について、曖昧で明確に答えられないことはありませんか?

転職では、まず「専門性」をはっきりさせることから始めなければなりません。そして、自分の専門性を把握できたら、その専門性をさらに分解して、どんどん深掘りしていきます。

その分解したものを見つめ直し、今のトレンドに合わせてみるとか、新たな知識を増やしてみるとか、資格を取るとかでさらに専門性を深いものにしていきます。

主体的に自己啓発とスキルアップを行う

ジョブ型雇用の社会においては、これが重要です。

会社としては今後社員の長期に渡る戦力化を目指してリカレント教育を行なう必要はありますが、社員であるあなたは会社に育ててもらおうという期待してはいけません。

タイムリーな例えとして、世界的に不足している半導体の営業職を例にしましょう。

半導体といっても範囲は広いですが、自分がやってきた領域で、日本や世界No.1の営業マンがいるとしたら、あなたは何が劣っていると判断しますか?

製品知識?
マーケティング能力?
営業センス?
語学力?

まだまだたくさんあると思いますが、このように仕事を分解し、それぞれを強くしていく必要があります。

ここである疑問が発生します。

それは、「ジョブ型の人事制度の会社に中途入社し、経験が伴わない知識や、求められるジョブと直接関係ない経験は評価されるのか?」ということです。

私は、評価されることもあると思います。

そして、評価されるとしたらその知識の広さもしくは深さにもよるでしょうし、「一見無関係と思える経験をどう活かすか?」という企画力によりアピールできるでしょう。

ジョブ型雇用と言っても、伸び代がある人や意欲的な人はどの会社も欲しいので、優先されて採用されます。

昨年と同じ能力、同じ仕事をしていては、ジョブ型ではいっこうに給与は上がりません。

それどころか、ジョブ型の場合、もっと安く同じようなことができる人や、もっと高い責任を自ら望む積極性のある人、実績の豊富な人に交代させられてしまうかもしれません。

ですので、今まさに転職活動中であるなら、「自分の専門性は何か?」を突き詰めましょう。

40代後半の人にさらに求められるもの

45歳以上の方であれば、それにプラスして欲しいものがあります。 

それが、安定感、信頼感、責任感、などのジョブディスクリプションになかなか書けない企業への貢献価値です。

なぜ必要だと思いますか?

それは、

社長や上司から見ると、年齢的にもしあなたが仕事にはまってくれた場合は永く働いてもらいたいし、ジョブ型で採用する他の社員を上手くまとめて欲しいから

です。

これは、必ずしも「管理職として上司としての役割を果たせるか」ということではありません。

同じ職場で働くものとして、リーダーに従ってチームを緩くまとめて、組織全体を目標に向かわせて行くことを期待してい流のです。

組織には、そうした善良な帰属意識を持つ社員の存在が必要不可欠です。

きっとあなたにも充分にできると思います。

「上司としてではなく、一般社員といえども組織の目標達成に貢献したい」という意志を職務経歴書に実績として書き、面接の時にきちんと伝えてください。

会社としては、こうした人材がジョブ型の人事が増えていく中で今後必要になります。

仕事の束の集まりで効率的とはいえ、ギスギスとした人間関係では本来の社員としての貢献はできません。

ジョブ型の人事をこれから検討していく会社が増えます。その中で専門性を意識し、さらに協調性もアピールすることで、これからの中高年は新たな価値として採用されていくものと思います。

繰り返します。

これからの中高年の転職に必要なことは、ともすると曖昧になるスキルの専門性を明確にして高めることと、職場の良きまとめ役として安定感、信頼感、責任感を他の社員の模範となるようにすることです。

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